35歲以上的大齡HR職場現狀
卡碧恩 2023-10-27
你知道你身邊35歲以上的大齡HR都去哪了么？ 受疫情影響的這3年，對于部分大齡HR來說，壓力可能會更大。
如果把HR按職領和年齡分類，可分為以下四類： 1、大齡HR 從業經驗10-20年，年齡35-45歲，出生年份1975-1984之間，75后和80后為主。 他們處在HR職場調整期，他們共同的特點是，都會遇到各種各樣的瓶頸。 這個群體如果留在企業，垂直晉升空間也是非常有限的，根據領英一份數據報告顯示，中國的HR群體只有0.39%的的人成為CHO（首席人力資源官），換句話說，300個HR中，只有1個成為真正的HR高管。 所以，“大齡HR”，聽起來，總是讓人感覺有些壓抑，上有老下有小，在職場可能還屬于低競爭力。 2、高齡HR 從業年限20年以上，年紀45-65歲，出生年齡區間1974年以前，70后、60后的HR們。 他們屬于職場即將退出期人群，距離領取退休金時間真的不遠了。 根據國家目前規定，男性60周歲，女性55周歲法定退休年齡，如果一個公司有超過50歲+的HR，那他/她要么是公司級元老，要么是退休返聘顧問。 3、中齡HR 從業年限5-10年，年紀30-35歲，出生年份1985-1990年，中齡HR幾乎都是85后，屬于HR職場的中堅力量、主力軍。 而且，還有一個新發現： 85后的HR越來越擅長和喜歡HRBP，在互聯網行業，HRBP方向的HR人數占比已經達到28%。 此外，中齡HR在整體學歷水平上都有所提升，高科技、制造業、建筑、金融等入行門檻相對更高的行業成為他們的首選行業。 4、低齡HR HR小鮮肉們可以理解為低齡HR，指從業年限1-5年，年紀25-30歲（出生年份1990-1995）的HR從業群體，屬于典型90后，他們是目前HR職場的勞動力大軍。 1、大齡HR的個人競爭力 單純的看大齡HR與中低齡HR對比，有些劣勢是明顯的： （1）戰斗力 在國內的HR工作范疇，除去傳統HR六大模塊，通常還包括日常行政與各類領導交辦各種臨時事務。真實的情況是，80%的HR都需要加班。 并且人力資源很多工作，是需要大量的重復性操作的，甚至需要大量的時間消耗，這些工作往往并不會因為你經驗豐富而能壓縮時間，比如跟員工深度的溝通。 從生活經驗來看，越是上歲數，你的體力必然越差，即便你死扛，后續的體力恢復也是有難度的。總之，人的體力、腦力隨著年齡衰減是不可逆的。 （2）適應力 這也是文章開頭講到那個工作15年HR的例子，他之所以離開互聯網公司，主要原因，原有的習慣已經養成了，很難再去適應互聯網公司的快節奏、高強度、無章法的瘋狂打法。 尤其是在新興行業和快速成長型公司， “擁抱變化”并不是一句虛詞，因為行業競爭激烈，很多公司，從業務戰略到組織架構幾乎每個月都在調整。 比如很多公司幾個月之內要瘋狂的全國鋪開，需要HR團隊能夠跟著地面部門高頻出差、長期外派，拖家帶口的大齡HR是很難hold得住的。 （3）性價比 說的直接一點，大齡HR要比中低齡HR人工成本支出（工資、福利等）高，但產出未必跟成本呈對應關系。 人工成本高，大齡HR都處于婚育年齡，需要買房買車養娃養老，剛性的生活開支比較大，而中低齡HR單身率高，甚至還可以啃老，剛性的生活成本開支低。 這個成本還不只是財務成本，還有管理成本。大齡HR，普遍都要考慮工作與生活平衡，實際上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻關系，養娃之后娃上學教育都需要大齡HR切實面對的。 這些因素綜合起來，顯然，中低齡HR管理更簡單，性價比更劃算。 2、從HR行業角度看 不考慮大齡HR自身原因，造成大齡HR“尷尬感”的，還有兩個行業因素： （1）HR行業成熟度不高 中國的人力資源管理還停留簡單粗暴的發展階段，對于企業領導力發展、打造多元文化等更著眼于未來的人力資源發展，通常還不在中國人力資源的管理的優先級考慮范疇。當HR行業成熟度偏低，造成的典型現象就是，工作經驗越長的HR就并不一定越吃香。 （2）HR定位在企業偏低 中國大部分的公司直接把HR和行政當成后臺部門，大家對HR第一印象都是“人事工作”，提供基礎性和事務性支持。當HR的崗位價值和想象空間比較有限，大齡HR的生存空間必然受到擠壓。 （1）半數大齡HR堅守HR崗位 有的大齡HR開始尋求更高級別的HR職位晉升機會，有的即使無法再有大的晉升空間但依然堅守在原職位上。 （2）半數大齡HR在逃離HR 所謂逃離，是指目前的工作跟HR幾乎沒有關系了。 第一種逃離就是內部換崗，從HR崗轉到業務崗。 逃離最有“想象力”的是離職創業，比如做人力資源周邊to B服務，像獵頭公司、培訓服務、管理咨詢、人事外包等，接下來有可能爆發的是to C服務，比如稅務顧問、高管顧問等。 還有一種比較穩健的逃離：“成為自由職業”，以職業講師和獨立顧問為主。 這類逃離也還有一些小樣本，比如做全職太太、出國移民，順理成章的，你可能就看到部分HR開始在朋友圈做保險顧問、健身顧問、微商代購。 現實中，大齡HR的處境可謂喜憂參半，大齡HR到底何去何從，無非是兩個方向：留守（內部發展機會）或逃離（外部發展機會）。 1、留守（內部發展機會） 垂直發展通道 HR的垂直通道，從HR職員到HR管理者。 橫線發展通路 工作職能還處于HR大范疇，但跳出了傳統HR領域。最典型就是三支柱模式下的HRBP類崗位和COE類崗位。 HRBP目前已衍生N種類別，比如區域型BP，業務型BP，專業型BP等。 COE類的通路是比較開闊的，未來HR有三類崗位非常吃香，分別為： OD類崗位，以組織變革為中心，能夠塑造更加靈活的組織； TD類崗位，以人才發展為中心，精準識別關鍵崗位與關鍵人才； AI類崗位，以HR大數據為中心，讓數據分析驅動人力資源發展。 大跨步發展 突破成為公司的CEO。HR轉崗到銷售、商務等崗位，再突破成為CEO概率有65%。 人員管理、戰略規劃、領導力、項目管理、客戶服務是HR想要成為CEO需要準備的核心技能。
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